本文主旨是依據華人社會文化傳統的特色，去勾勒出流行於華人他織情境的領導模式。除了進行文化淵源的分析之外，本文亦企圖暸解此種特有領導方式與領導效能闊的確切關係'以說明華人企業組織領導的特色。研究者首先探討了家族主義與華人企業經營的關係，主張從尊尊與親親兩大原則出發，可以較貼切地去理解華人企業組織的領導行為，並建構出較合理的理論模式與概念架構。在尊尊法則的影響下，華人管理者具有較強烈的家長權威價值觀，展現了施恩、立威及樹德的三元領導作風，期使部屬表現出順從承諾的行為反應，而有助於領導績效的提高，另外，親親法則則導致了較高的關係差異價值，而對部屬展現出差序領導，對自己人的部屬有較佳的對待，對外人則反之。此種差序領導作風有助於組織資源的合理分配，使部屬樂於服從賞罰，而能提升領導績效。 依此理論架構，本文總結了過去對華人領導的研究結果，除了強調此種領導方式與西方迴然不同，是鎮按在華人特有的文化價值基礎上外，亦指出了進一步的研究方向，及其在管理實務上的涵意。

Basing on the cultural tradition in Chinese context, this study tries to outline the leadership style prevalent in Chinese organizations. After exploring the relationship between famiIism and Chinese management, we believe the concepts of zun-zun (respect to the elders) and qin-qin(close to the clansmen) have significant influences on Chinese leadership. Under the patemalistic and differential leadership, an application of zun-zun and qin-qin, employees are supposed to behave obediently and the resources of organÍzations can be allotted reasonably. Leaders lift the effectiveness as a result. We conclude Chinese leadership is inlaid with the specific values in Chinese context ,and thus is totally different from the western one. Finally, we identify key research issues for future studies and the implication in management practices in Chinese organizations

探討華人企業中特有的領導基型以及其應用的情境，對於經營管理者而言，有極為重要的意涵。特別是在全球競爭與多國管理的最新趨勢之下，跨文化接觸與異文化的管理成為企業組織全球化過程中，所必然面對的課題。是故，對於華人企業而言，華人企業中特有的家長式領導與差序式領導是否適用於他國的員工？外派的經理人員需要何種的跨文化訓練，以幫助其認識母公司與他國分公司之間的文化差異？這些議題皆會影響華人企業的跨國競爭力與全球化的成敗。 Triandis等(1988)便注意到以文化理論來探討跨文化訓練的重要性，並以個人主義─集體主義為構面，提出集體主義文化中的成員與個人主義文化中成員在互動時的參考準則，並以此發展出編製跨文化訓練教材的具體建議。戚樹誠(1999)亦以同樣的概念，提出本國企業人士與西方企業人士之互動原則，以作為本土企業外派訓練之參考。本文對於華人領導的探討，指出了華人企業源於家族主義之文化傳統，其領導者表現出家長權威與關係差異的領導風格，以及與部屬間所存在之特殊的互動方式，就提供了企業經理人在跨文化接觸時一個重要的文化分析角度，亦可同時作為華人企業全球化、以及他國企業進入大中華經濟圈時的參考。 此外，華人領導未來可能的變遷，也是企業領導者所關心的議題。然而，領導的變遷必須與組織互動的發展，特別是組織在不同的演進階段下之特殊的需求與問題相配合。因為究其根本，領導應該被界定在一個固定的時空中，論述領導人與組織的關係，才更有意義(Schein, 1994)。阿迪茲(Ichak Adizes)於2000年7月31日在台灣的一場演講中，講述如何在新經濟世代中創造飛躍式成長的管理秘訣，其中便提到領導風格與企業生命周期相互配合的概念：亦即組織由草創、嬰兒時期的中小企業，發展至壯年、穩定的大規模企業，各階段均有不同的目標與重點；在成長期中企業較重視彈性的獲致，成熟期企業較重視控制的達成，這些均必須配合適當的領導風格才能完成。 此論點引發與會的本土企業家，包括張忠謀、施振榮等人熱烈迴響與討論，本土企業家普遍認為以中小企業為主體的華人企業，其具有彈性、速度的特質與自動形成聯網組織的特點，在新經濟時代中，自有其競爭優勢存在。故是否要隨西方大型企業起舞，逐步走入大型企業、專業經理人的型態，不無疑義。這也意味著，除非本土企業領導者願意維持其原有的中小型企業規模，否則一旦規模擴大，本土企業領導者勢必付出失去主控權的代價，經理人員也必須調整其原有的家長式與差序式領導的風格，以適應新的組織生命週期，因此擴大規模或變成維持原有格局，便成為本土中小企業一個重要的價值抉擇 實務界的經驗顯示，國內許多青創楷模的企業家，在成功表象的鼓舞下致力於企業規模的擴張，卻不幸落入「中型企業的死亡陷阱」(商業週刊，1994)。從表面上來看，也許技術、市場及財務問題是導致擴大轉型失敗的原因，但究其根本，卻是企業在持續成長的過程中，超過企業主與家族成員所能控制的範圍，而又不能順利轉型進入專業經營管理的形態所致，是故若企業領導人不能超越家族格局的思維方式，就應該避免盲目的擴大企業規模(嚴其峰，1994)。以此觀之，華人企業領導的變遷與華人企業未來的走向，就形成一體兩面的課題，值得華人中小企業在全球化的浪潮下深思。 最後，家長式與差序式領導能否適應知識經濟或高科技產業的要求，亦值得觀察。高科技產業講究創新與速度，創新也許不是華人企業所擅長的，但速度則是華人企業的長處。事實上，台灣企業屬於一種反射式的製造(reflective manufacturing)型態，與國際大廠或規格制定者的配合度極高，速度很快，其實也有賴於家長式領導與差序式領導所發揮的劍及履及的實踐效果。因此，這種淵源於傳統文化的領導方式，在面對二十一世紀的知識經濟時，是逐漸式微，亦或仍舊興盛，仍需做更仔細的思考。