組織認同是組織行為中相當重要的研究議題之一，但是過去的研究對組織 認同的概念仍有許多部份未能加以釐清，且組織研究者對其定義與內涵亦有許 多部份未達共識。本文的目的即試圖從組織認同的理論基礎談起，進一步對組 織認同的概念本質加以討論與澄清，提出與組織認同構念有關的三個定義與七 個命題，進而建構出組織認同的概念模式，作為未來實徵研究的基礎。

Organizational identification is long an important issue for organizational researchers, but the concept of organizational identification, including its definition and nature, still remains to be clarified. The purpose of this research is to discuss this issue, starting from the related theories of organizational identification, and then going further to its nature as well as the difference from organizational commitment. Along with the discussion, three conceptual definitions of organizational identification and seven propositions are proposed. A conceptual model, which can be used for future research, is also illustrated in this research

隨著高科技產業的發展，高素質人力的選、用、育、留亦成為企業管理中極為重要的課題之一。其中，在產業競爭激爭激烈的狀況下，科技人才因為具有學有專精及易累積經驗的特性，往往成為挖角的目標，而造成企業人才流失與知識管理上的問題。本文探討組織認同的目的，除了希望拋引玉引起學術研究對此議題近一步的認識與重視外，更希望能提供實務界在人才留任上一個思考的方向。由本文可知，組織認同此一心理反應的特質，在於它牽涉人們的自我概念，不但與組織裡的人員了解、定位與評價自己是個什麼樣的人有關，而且也與員工如何定義自己與組織間的關係有關，因此它對於員工心理與行為上的景響是深廣而不可忽視的。一個企業的各項表現或措施，舉凡文化的傳承與塑業的認同感；這份認同感同時牽涉到個人的認知情感二個層次，因此會影響員工其近一步又都與員而是否願意長久留任有極高的關係。若管理者能理解組織認同的意義與重要性，在規劃與經營企業的考慮各項新作為對員工的組織認同可能的響，在人才育留上，應當能有更高的效益。