基於知識基礎理論與組織㈻習理論，組織如何應用組織㈻習與智慧㈾本來 推動創新已成為㈻術界與實務界關㊟的議題。本研究透過對台灣知識密集製造 廠商問卷施測的 119 份㈲效問卷進行橫斷面分析，且透過淨最小平方法(Partial Least Squares, PLS)驗證假設，研究結果發現：(1)組織㈻習對創新績效具㈲顯 著正向影響；(2)網絡㈾本、㆟力㈾本與結構㈾本皆對創新績效產生顯著正向 影響；(3)組織㈻習在網絡㈾本與創新績效關係之間具㈲部分㆗介效果，且組 織㈻習在㈳會㈾本與創新績效關係間具㈲完全㆗介效果；(4)結構㈾本與㈳會 ㈾本皆在組織㈻習與創新績效間具㈲部分㆗介效果。

Based on knowledge-based theory and organizational learning theory, how organizations work to promote innovative performance by utilizing organizational learning and intellectual capital has become a crucial issue for both academics and practitioners. In a cross-sectional survey of 119 knowledge-intensive manufacturers in Taiwan, this study adopted Partial Least Squares (PLS) to test the hypotheses, the results found that: (1) Organizational learning has a significant positive effect on innovative performance; (2) Network capital, human capital, and structural capital both has significant positive effect on innovative performance; (3) Organizational learning has a partial mediating effect between network capital and innovative performance, and it has a full mediating effect between social capital and innovative performance; (4) Structural capital and social capital both has partial mediating effects between organizational learning and innovative performance.

本研究之受測廠商特性趨向中小型的年輕科技廠商，因此本文根據研究結果與發現提出相關管理意涵與實務建議。整體而言，本文認為組織除需積極建立組織學習能耐之外，亦需培養與厚植企業永續的智慧資本，以利創新活動的推展。相關管理意涵說明如下。 首先，組織學習機制有助於知識的汲取、分享乃至於將知識作適當的應用。組織可透過多元的知識獲取管道，避免知識被隱匿，同時藉此提升知識獲取效率。此外，企業需輔以知識分享激勵機制之配套措施，在瞭解員工之實際需求後，給予能促進員工知識分享意願之內外在激勵物。 第二，中小型的年輕廠商由於資源有限，但其優勢為富有彈性進行策略變革外，組織文化上也較老公司易於接受創新，因此除了須強化組織內部關係以提升內部凝聚力外，更須重視組織間關係，以與合作廠商建立良好之網絡互動關係，此外，更積極與外部利害關係人，包括產、官、學、研等單位建立良好策略聯盟關係，藉此獲取所需的互補性資源、知識與能力，並藉由互補性知識或資源來厚植企業本身的核心能耐。實際作法例如與衛星廠商或供應商建立長期關係，包括研發合作、技術移轉、共同行銷、品牌授權，或進駐大學創新育成中心等。在此同時，非正式的網絡關係亦不容忽視，包括政治關係、人際互動等。 第三，人力資本與結構資本亦需不斷改善與精進。領導者與管理者在組織變革過程中扮演著最關鍵的觸媒角色，因此，對中小型科技廠商而言，企業領導者需建立學習與創新的組織文化，以利組織在動態環境中適時做好彈性應變。此外，管理者亦不能忽略掉一個完善的人力資源管理制度，特別是一套適切的教育訓練機制，將有助提升企業員工之專業職能，此將有助蓄積人力資本並創造優勢。