在實務上，許多組織在進行人員甄選時，直覺式的作法，仍然受到較大的歡迎。然而，直覺式的策略充滿了主觀的臆測與偏差，選人的品質與準確性並不高。為了避免主觀偏差，研究者發展出結構式甄選策略，認為採用較系統化且科學性的人員與工作分析，可以改善上項缺點，而對選人的決策品質有所增益。可是在全球化與資訊化的趨勢下，工作變動極為快速，立基於人與工作契合假設下的結構式甄選策略也將受到挑戰。因此，本文認為應該另闢蹊徑，從人與文化契合的觀點，採取艾化式人員甄選策略，去進行人員的甄選，應可收取較大的效果。這種想法迦異於以往人員甄選的觀點與理念，將可為未來的人員甄選研究與實務，開啟另一扇創新的大門。

Despite intuitive .selection methods are still dominant in employee practices, such methods are full of biases, inaccuracy and poor-quality. Through structured selection procedures, the biases can be reduced, and the accuracy and quality would be improved also. However, structured selection procedures, which based on person-job fit, will be challenged in the stream of globalization and informationalization for rapid change of work. The present paper proposes that cultural selection procedures, which based on person-organization value fit, can be more effective in employee selection at the new era.

許多企業在進行人員甄選時，直覺式的甄選策略仍受到較大的歡迎。然而，直覺式的策略充滿了主觀的臆測與偏差，選人的品質與準確性並不高。為了避免主觀偏差，許多研究者提出結構式的甄選策略，認為採用較系統化且科學性的人員與工作分析，可以改善上項缺點，而對選人的決策品質有所增益。可是在面對二十一世紀國際化與全球化的年代，企業所面臨的內外在環境已產生變異，工作要件與工作情境的變動極為快速，工作的複雜性與測不準性也大幅提升，導致企業所需之優秀人才條件可能迥異於過去環境穩定時的標準，因而使利基於人與工作契合假設下的結構式甄選策略也將受到挑戰。 在此國際化與全球化的浪潮下，文化多樣性(culture diversity)勢必成為企業人力資源管理的主要焦點。因此，本文提出文化式之人員甄選策略，從人與文化契合的角度去思考衡鑑技術與人員甄選的議題，以補足傳統人員甄選策略之不足。企業組織可經由個人價值觀與組織文化價值觀項目的建立、價值觀剖面圖的測量、契合指標的選擇、及效度係數的建立等四個階段，來執行文化式之人員甄選策略。如此，企業甄選人就能透過應徵者個人價值的測量，選擇價值觀類似的應徵者進入組織，以提升成員的組織承諾、工作滿足、及組織公民行為等工作態度，降低成員的離職意願，增進成員的工作效能等。再者，更可藉由人員甄選效度的提升，來降低企業的人事管理成本，長期留駐優秀的人才，如此可強化企業的競爭力，以應付企業面臨國際化與全球化的挑戰與競爭。