近年來台灣經濟大步朝向國際化及自由化邁進創造，許多大型投資機會，因此吸引許多大規模企業加入營運，而亦有不少中小企業通過市場的考驗，漸成為大型化。繼之而來的企業規模與日成長業務範疇的擴展或者是國際化的腳步向前邁進，均使得中小企業面臨管理上的新挑戰。 本研究嘗試達成以下之研究目的:亦即台灣中小企業不同動態發展程度與(1)中小企業人力資源管理理念的轉變，(2)募才，(3)人力任用，(4)人力訓練，(5)薪酬以及，(6)福利的關係，並分析中小企業員工晉升發展之規劃以及台灣中小企業本身特色對相關人力資源管理活動之影響。 研究方法基本上以個案法(Case Method)作為搜集嘲弄之基礎，因此除了探討文獻表建立理論架構外，訪談八家個案企業，深入與中小企業之主持人或人力資源主管唔談，搜集定性及定量資料，並建立初期理論模式。產業對象別選取新興產業四家，傳統產業四家。 本研究結果提出11個命題及四個其他發現。中小企業的動態發展程度對其人力資源管理作為會造成影響，而在本研究中亦發現企業推動的ISO 認證程度、經營者之經營理念、中小企業相關協力網路對人力資源管理整體規章昕到斐有重大的影響力。依企業動態發展程度與人力管理作為程度，其類型可歸納為行政維持型，因應發展及規劃開發型;而因產業特質及成長速度，有不同發展演化路徑。

The globalization and liberalization are crucial strategies for economic development in Taiwan. So many SMEs also expand their market and head for internationalization. Therefore, the HRM practices should be adjusted coincidentally with the dynamic development process. The purposes of this research are focused on the connection between enterprise's development process and HRM practices those are including: (l)HRM value (2)Recruittment (3)Staffing (4 )Training & Development (5)Compensation&Benefits and (6)Human resource development. The case method was conducted for data collection and analysis. And eight firms were sampled for in-depth interview. In conclusion, we just formulate eleven propositions and some conclusions. It shows that the HRM practices will be more proactive and systematic coincided with the development process. In addition, we also find three types of HRM practices would be configurated, that is (l)Administrative model; (2)Reactive model ; (3)proactive model. And the evolution route of HRM practices will be more aggressive and proactive depend on industry traits and development speed.

過去基於地緣、鄉親、朋友、家人等因素所形成的網路關係對國內早期勞力密集產業的發展，的確提供很大的助力，也因此交織而成中小企業成為具彈性及有機式的組織。台灣中小企業組織依恃著上述競爭優勢在經營的歷程中配合策略能力的運作，逐漸成長和茁壯，再者，近年來經濟大步朝向國際化及自由化邁進，創造許多大型投資機會，有不少中小企業通過市場的考驗，漸成大型化。台灣中小企業生生不息，戮力經營面對競爭環境，要站得更穩固更茁壯，迎向挑戰，需要有所準備，因此在成長發展的中小企業，將如何就其企業本身現有資源及能力做好人力資源管理，以克服人力運用之新困境，是一項極為重要的課題。 本文以台灣區中小企業為研究對象，深入研究不同動態發展程度的中小企業在人力資源管理作為上的差異，研究結果顯現：動態發展程度較淺之中小企業其人力資源管理理念較偏反應式，發展程度較深之企業則偏向預應式；動態發展程度較淺之中小企業其人力資源管理組織編制未有正式之人事單位，發展程度較深之企業則有專責的人事單位負責，發展程度較淺之中小企業其人力招募傾向現用導向，發展程度較深之企業則傾向現用及未來導向兼具；在教育訓練方面動態發展程度較淺之中小企業為機動式視需要參與訓練，而發展程度較深之企業則較傾以計劃式規劃教育訓練課程等。 而本文又依企業動態發展程度及人力資源管理規劃深度，歸納出中小企業人力資源管理三個類型：1.行政維持型 2.因應發展型 3.預應開發型。而此三類型之人力資源管理作為之內涵及性質亦存在差異性。台灣不同發展程度的中小企業，其人力資源管理活動及功能確實存在階段性的差異，發展程度較淺的中小企業，不若大型企業擁有較充沛的資源及財務支付能力，在有限資源之下，公司可依現在及未來人力資源管理活動上之需要，將本身現有資源做分配以規劃適合於中小企業本身之人力資源管理活動之內容。而面臨成長和擴展中的中小企業，除了重視生產或行銷等企業功能外，另外對於人力資源管理的步伐亦要適切的調整。因為人力資源的優劣也牽繫企業未來的競爭力。 本文提出中小企業人力資源管理動態發展的路徑有三，路徑一：由行政維持型移轉至因應發展型。 路徑二：由因應發展型移轉至預應開發型。 路徑三：由行政維持型移轉至預應開發型。此發展路徑及各人力資源管理類型，可提供企業於邁向發展之際在規劃及調整人力資源管理活動時做為參考以及引導部分思考方向。