本文主要目的是探討公平性的知覺對組織成員行為之影響，主因是近來公司員工的流動率漸高，而且類似的研究幾乎付之闕如，公平性的知覺分成分配公平性、程序公平性；而組織成員行為常用之變數則有工作滿意度與組織承諾。本研究所用之間卷測項均植基於文獻，研究資料得自326 位實務界人士。經複合回歸分析發現分配公平性與程序公平性是可以被區分出來；在人力資本變項加以控制之後，分配公平性、程序公平性對組織成員的工作滿意度、組織承諾各有不同的影響力，確切地說，分配公平性對工作滿意度的預測力比程序公平性高，程序公平性對組織承諾的預測力比分配公平性高，此為本研究對我國管理學術與實務最重要的意涵。

The purpose of the study was to deterτnine the effect of perceived justice on members' behavior in the organizations. The reasons for such study were because companies have been suffering increasingly higher employee turnover rates and there has been little related research for such important topics in Taiwan. The perceived justice included distributive justice and procedural justice; and job satisfaction and organizational commitment were used to represent members' behavior. The questions in the questionnaire were developed fròm the literature and data were collected from 326 company employees. The results of multiple regression indicated that distributive justice and procedural justice could be differentiatedclearly by subjects; and after controlling some human resource factors, they had different influences over job satisfaction and organizational commitrnent of auditors Specifically, distributive justice had a better predictive value on job satisfaction than procedural justice, and procedural justice had a better predictive value on organizational commitrnent than distributive justice. The implication of the study was fully explored in the study

現代管理者都強調重視員工的工作態度，其中最常被提到的議題是工作滿意度和組織承諾。工作滿意度是個人對特定工作層面的情感反應；而組織承諾則是個人對其整個工作組織的情感反應。社會心理學研究者將兩者都是為心理契約的概念，兩者都會對缺勤率、離職等工作行為產生作用。 社會心理學主張組織公平性，可以促成或決定員工的工作態度，並且將組織公平性區分為分配公平性、程序公平性；其研究發現分配公平性和程序公平性分別都是員工的態度和行為的決定因素。所以，管理階層如果能夠很具體地瞭解員工的知覺和感受，應該能夠從中獲得許多寶貴的訊息，據以檢討管理措施，並進而改善其工作行為。因此本研究的主要目的即在探討分配公平性、程序公平性對工作滿意度和組織承諾的影響，主因是近來公司勞資糾紛頻傳、員工流動率漸高，而國內類似的研究非常少，故擬藉本研究瞭解我國公司成員對公平性的感受及其對員工態度之影響。 本研究所用之問卷測項均植於文獻，研究資料得自326位實務界人士。經複合迴歸分析發現分配公平性與程序公平性是可以被區分出來；在人力資本變項加以控制之後，分配公平性、程序公平性對組織成員的工作滿意度、組織承諾各有不同影響力；確切地說，分配公平性對工作滿意度的預測力比程序公平性高，程序公平性對組織承諾的預測力比分配公平性高，此為本研究對我國管理學術與實務最重要的意涵。