本研究主要在探討人力資源專業人員專業職能的內容，研究中並透過360度(人力資源專業人員本身及其內部顧客)柯古的方式，來了解影響人力資源專業人員工作績效的職能項目。總體而言，本研究確認了七項人力資源專業人員高績效工作職能構面:企業經營管理知識、策略性人力資源管理專業、進階性人力資源管理專業、功能性人力資源管理專業、溝通與協商、他織診斷與輔導、以及自我發展，其中包括57 個職能項目。研究結果顯示，企業經營管理知識對人力資源專業人員整體工作績效的解釋力為51.1%，策略性人力資源管理專業為56.3% ，進階性人力資源管理專業為43.2% ，功能性人力資源管理專業為49.9%，溝通協商ˋ45.3%，組織診斷與輔導為53.1%，人員自我發展為58.0% 。換句話說，當人力資源專業人員擁有愈充分的企業經營管理知識、策略生人力資源管理專業、進階性人力資源管理專業、功能性人力資源管理專業、溝通協商、組織診斷與輔導、自我發展等知識、技術與能力時，人力資源專業人員會有愈優異的工作表現。

The major purpose of this study is to examine human resource professionals' competencies. This research also offers 360-degree assessment of how these competencies affect the performance of human resource professionals as perceived by themselves and their associates. In total, 57 competencies in seven domains (business know ledge, strategic human resource expertise, advanced human resource functional expertise, general human resource functional expertise, communication & negotiation, human resource diagnosis & counseling, and self-development) were identified. The results of this study indicate that business know ledge competencies explain 51.1 % of the overall performance of human resource professionals, Strategic human resource expertise 56.3 %, advanced human resource functional expertise 43.2 %, general human resource functional expertise 49.9 % , communication / negotiation 45.3%, organizational diagnosis I counseling 53.1%, and self-development 58.0%. In other words, when human resource professionals demonstrate more competencies in business knowledge, strategic human resource expertise, advanced human resource functional expertise, general human resource functional expertise, communication & negotiation, organizational diagnosis & counseling, and self-development, then human resource professionals are perceived by themselves and their associates as more effective.

相較於其他管理功能如財務、生產管理等，人力資源管理之專業性長期以來一直被廣泛討論，直至近十年策略性人力資源管理開始在實務上運用，並在一些相關實證研究中獲得其對組織之績效有正面影響的初步結論之後，人力資源之專業開始獲得相當程度的認可。然而人力資源之專業職能究竟為何？如果人力資源確有某些專業職能，則該些專業職能與其工作績效是否具有關聯？此外，企業內人力資源管理部門應如何根據該些職能值能來篩選晉用人力資源專業人才？應如何根據該些職能訓練現有人力資源專業人員使其更具有專業效能？應如何將該些職能項目轉化成績效評核效標，作為人力資源專業人員之評核項目？針對上述幾個問題，本研究之初步結果可提供企業一些參考。 一、 人力資源專業職能量表 本研究結果指出績優製造業人力資源專業職能包括有策略性人力資源管理能力、企業經營管理知識、溝通協商、診斷與輔導、自我發展、功能性人力資源管理能力以及進階性人力資源管理職能七大類別，細分為五十七項專業職能，而該些研究結果可成為企業人力資源專業職能之量表，以作為人力資源專業人員職能的評鑑，同時亦可將自己公司與這些績優企業的專業職能作一比較。另外，企業亦可運用該些量表以三百六十度評鑑的方式，以了解人力資源部門所認知的職能與其他部門(即內部顧客)所認知的職能有何差別，以作為人力資源部門改善的參考。 二、 人力資源專業職能學習系統 在人力資源專業職能學習系統中，每個單一職能細項皆必須發展相對應可訓練的課程內容，一旦被評核者在某些項目上被認定未達標準(如低於常模)，則應透過該學習系統接受相關訓練或自我學習，以改善其專業職能。而該些學習結果亦可作為人力資源專業人員未來生涯發展的依據以及輪調的參考。 三、職能基礎的人力資源系統 對應於工作基礎的人力資源系統，以職能為基礎的人力資源系統，強調人力資源專業人員知識、技術與能力的獲取、培養與保留，在快速變動的環境下職能基礎的系統較有彈性，亦符合未來知識掛帥的趨向，因此，本研究的結果可轉化成為職能基礎的甄選面談系統，績效管理系統以及薪資系統。