本研究根據領導行為的情境理論，應用問卷調查法，以台灣高科技產業為 對象，有效樣本共332 份。研究主題是以督導信任作為情境因素，檢驗上司的 領導行為與員工的組織公民行為之間的關係。資料分析結果大致支持領導的情 境觀點: (1)轉換型領導對組織公民行為具直接效果，特別是強調個人支持的領 導行為是直接影響組織公民行為的主要因素。(2) 督導信任在「建立並傳達願景 與運動家精神」的眉目係間存在顯著的情境效應，以及(3) 督導信任在「強調任務 績效與利他行為」的關係上亦扮演顯著的調節角色。此一研究結果對後續情境領導理論的發展，特別是強調信任因素的情境效應，具有啟發性的作用，對台灣高科技產業基層主管的領導實務也有明顯而正面的管理意涵。

This study is based on the contingent theory of leadership. We adopt the empirical survey approach to examine the relationship between leadership behaviors and organizational citizenship behaviors (OCBs) in the high-tech context in Taiwan The trust to supervisor is also included in the research framework. Samples of 332 are valid. The results show that (1) transactional leadership behaviors have direct effects on OCBs; especially, emphasizing individual support is the main leadership behavior affecting OCBs; (2) trust to supervisor has significant contingent effects on the relationship between articulating visions and sportsmanship, and (3) trust to supervisor has significant contingent effects on the relationship between emphasizing task performance and altruism also. Not only such results will benefit the future development concerning contingency theory of leadership， especially trust as the contingency, but also play an important and positive role on shop floor leadership practices in Taiwan high-tech industries.

高科技組織，對員工所扮演的工作負色往往有更多期待，因為在快速變化的環境中，員工的工作內容有時不易被清楚的界定；對工作現場與外部環境日趨被雜的現代企業組織，很多事情無法事先作完善的規劃，隨機應變的發展式策略規劃是無可避免的作法，企業經營績效不但決定於領導者的能力有多強，更決定於全體員工是否主動積極與表盡職。因此，科技產業的員工除了需要表現應有的負色內行為，更要主當局授賦能，表現出主動積極的「角色外行為」，企業組織才能快速適應環境，帶來企業經營的綜效。 　　「組織公民行為」屬於「角色外行為」的研究範圍，主要探討員工的主動積極幫助行為。本研究以高科技產業中的基層主管與員工為對象，討論並檢驗領導行為對於一般員工組織公民行為可能造成的影響，特別引入部屬對督導者的信任作為情境因素，得到以下幾點結論：(1)領導者強調個人支持與強論群體目標對於員工表現負責盡職的運動家精神有著的影響；而強調對個人的支持也能促進員工的利他精神。(2)領導者的交易型領導行為(強調任務績效)對於員工的運動家精神的表現，可能有負向的影響，也就是說當上司強調工作績效並且嚴格的加以控制與監督時，員工可能在心理上出現反抗心理，而不願意表現自動自發、負責盡職的運動家精神，凡事只是照章行事而已，這正是高度業分工所可能帶來的結果，也是高度變動的環境下，科技組織所需避免的，值得組織管理者意。(3)員工對導的信任度高時，管理者無物費太多的心力建立並傳達願景，以及過度強調任務績效，因為會不利於員工表現組織公民行為。而在員工對督導的信任程度較低的情況下，建立並傳達願景與強調任務績效的領導行為則可能對員工的運動家精神與利他行為有加分的作用。 　　根據上述結論，大致可以引申以下的管理意涵：首先，由於華人社會的信任基礎較為薄弱且不穩定，在企業組織內部，督導信任作為領導行為與組織公民行為之間的情境因素，可以提領管理營局在組織與領育方面的參考，考慮如何件立組織內部的信任機制問題。其次，當代領導研究普遍接受轉換型領導行為，強調個人支持、團隊精神並設定群體目標的轉換型領導行為，本研究結果大致支持此一想法；如果高科技企業注意到中低層員工的組織公民行為，主管可以根據轉換型領導行為的理念與行動，在工作中適時表達對部屬的個人表現的認同並協助員工解決問題，強調各事業單位的團隊精神並設定群體目標，對員工在工作場所表現組織公民行為應該有所幫助。最後，由於交易型領導行為對於員工的運動家精神的表現可能有負向的影響，同時本研究也發現：在員工對督導的信任程度較低的情況下，強調任務績效的交易型領導行為對於員工的運動家精神的表現可能有則向的景響，同時本研究也發現：在員工對督導的信任程度較低的情況下，強調任務績效的交易型領導行為對員工的利他行為與運動家精神有正面的作用。換言之，強調任務績效的交易型領導行為需要搭理其他體制方面的管理措施，例如組織公平，結果可能會更好。