資訊系統委外已成為世界潮流，承辦人員面對較具不確定性的資訊委外業 務時，個人層級面往往對資訊委外工作有很大的影響。本文從個人層級之自我 效能論切入，基於資訊委外的特殊性任務涉及特殊自我效能，公營機構組織文 化的影響涉及一般自我效能，提出二個研究模型：(1)特殊自我效能模型。檢 驗個體面對資訊委外的特殊性任務時，其特殊自我效能對於工作表現層面的影 響；(2)一般自我效能模型。檢驗在公營機構的組織文化下，個體一般自我效 能對於工作表現層面的影響。經由結構方程模型對研究假說的檢定，顯示個人 特殊自我效能與工作表現層面的工作認同度、工作績效、與工作滿意具有因果 關係，同時顯示個人一般自我效能與組織基礎的自我尊重、工作滿意、與工作 績效亦有因果關係；更發現特殊自我效能與工作滿意、工作績效有直接的關 係，但是一般自我效能與工作滿意、工作績效只有間接關係。實證結果指出資訊委外的工作表現層面受到特殊自我效能的影響較大，受到一般自我效能的影 響較少。如何提出適當的激勵制度，提昇員工對於資訊委外任務之信心水準， 將有助工作表現層面的改善；從整體組織文化而言，台灣地區公營機構的管理 制度和員工的績效考核脫節，若能針對此點因應，進而提高員工的一般自我效 能與組織層級的自我尊重，將可促進工作績效與工作滿意的提昇，值得政府相 關單位重視。

Information outsourcing has become a main trend around the world. When staffs face uncertain information outsourcing tasks, their individual aspects play a great role in them. To view from the self-efficacy theory of individual aspects, two research models are suggested, which are originated from the individual aspect: (a) specific self-efficacy model and (b) generalized self-efficacy and self-esteem model. Using Structure Equation Model (SEM), the results suggest that cause-effect relations exist among individual specific self-efficacy, organization-based self esteem, task satisfaction, and task performance were also shown to have cause-effect relations. These results support the social coginitive theory. Staff performance assessment of the managing system of government-managed organization in Taiwan is outdate. Therefore, how to build up an appropriate reinforcing system and individual cogintion of the staffs has become an important issue for the government.

資訊系統委外已成為世界潮流，過去的資訊委外研究較偏向交易成本理論、資源依賴理論、代理成本理論；由於台灣公營機構存在著特殊組織文化，故本研究由個人層級的層面切入，探討從事資訊委外人員的特殊與一般自我效能模型；以下提出本研究的管理意涵。 首先，由公營組織文化的層面觀之，組織文化會影響員工的一般自我效能與組織基礎的自我尊重，而且特殊自我效能相較於一般自我效能，對於工作滿意與工作績效，有直接的影響；因此，企業主管應從過去只重數字、業績，未來，更應將「重塑企業文化和員工行為」，並多加注意員工的內心世界。 其次，本研究確認了資訊委外「個人層級」的研究取向，過去在資訊委外的研究中，較多從「經濟面」及「組織面」的研究取向為主，較少採取個人層級的研究取向。事實上，本研究關於資訊委外個人層級的二個研究模型，實証結果基本上支持資訊人員面對資訊委外工作時，其自我效能的確與執行委外業務的工作績效與工作滿意有密切關係，尤其特殊自我效能更具有直接的影響，一般自我效能則具有間接的影響。這指出過去僅從組織面、經濟面、或資訊技術層面的研究取向仍然擴展的空間，個人層級的研究取向對於此項議題具有良好的適切度，同樣不失為探討資訊委外工作績效的途徑，並且足以提供國內資管領域的參考依據。 第三，本研究顯示員工自我效能確實會影響他們的工作績效；因此，現代的企業主管在資訊委外的過程中，對資訊人員的訓練，不僅要專注員工技術的培養，更應特別重視提昇員工對目標的認同，給予員工較大的自主能力，如此才能激發員工的潛能，進而提高員工的工作績效。同時，實証資料亦指出個人的自我效能確實會影響員工的工作績效；因此，企業在甄選員工時，即可選擇高信心水準的人才；在員工的訓練時，亦應安排員工提高自我效能的課程，尤其是對於各項工作任務的特殊自效能。基於工作績效對於工作滿意應該有直接的影響，因此，對於員工績效評比，更需要有一套好的制度，讓員工在提高工作績效的同時，亦提高工作滿意。