面對競爭日益激烈的環境，企業為了提升其競爭力，都相當重視員工的訓 練。然而，實施教育訓練後所獲得的成效卻十分有限，其中一個原因就在於員 工無法有效地將訓練所學移轉到工作上。 本研究以派遣至國立中山大學參與訓練課程之受訓人員為研究對象，探討 受訓者之參訓動機、訓練設計以及工作環境因素對不同時期訓練移轉成效之影 響。研究結果發現，參訓動機、訓練設計以及工作環境因素都與初期移轉及移 轉維持有顯著正相關，進一步分析並發現三者均會透過初期移轉來影響移轉維 持，此外，訓練設計並對移轉維持有直接的影響效果。

Facing the acute competition on today’s business market, many companies emphasize on employee training in order to improve their work performance. However, employees can not transfer learning to their real work and effects of training are limited. The main purpose of the research was to investigate the impacts of training participation motivations, training designs, and work environments on effects of training transfer in different periods. There were 460 business employees taking training courses in a university involved in the study. The findings revealed that participation motivation, training designs, and work environments were positive related to learning transfer initiation as well as learning transfer maintenance. Furthermore, the former three variables would have an influence on later transfer maintenance through learning transfer initiation.

面對日益競爭的經營環境，對組織來說，如呵發揮員工訓練的成效，進以達成組織目標，增加組織競爭力與學習能力，此已成為不容忽視之議題。但是，各組織於投入了龐大的經費與人力之後，組織與受訓者從訓練中所獲得的成效究竟有多大？受訓者是否能將訓練所學移轉應用於工作場所，並長久地持續下去？因此，企業在從事員工訓練與發展的同時，也必須考慮到訓練移轉的問題。 組織提供員工訓練課程無非是希望員工能將所學應用在實際工作之上，如果只將焦點放在是前的評估與事後立即的評估，或是只以參加人數與投資訓練費用的比例來衡量訓練的成效，這樣的思維便容易忽視了訓練實際所能帶來的該變與新技能的應用。有鑑於此，本研究便針對影響訓練移轉之因素，探討相關因素對訓練移轉成效之影響，以提供企業組織在做訓練規劃考量時，有更縝密的思考，讓訓練的付出與獲得知差距減少。 本研究以國立中山大學參與訓練課程之受訓人員為研究對象，且由於本研究主要目的之一，是探討影響出其移轉與移轉維持的因素，因此，所選取的班別是以各學員在六個月前，至少完成一部份的訓練課程為條件，以符合本研究中「時間性」的定義。發出問卷總計460份，有效回收148份，回收率32.2%。研究結果發現，參訓動機、訓練設計與工作環境因素均影響出其移轉成效，並透過出其移轉之中介效果，而對移轉維持產生影響；此外，訓練設計還會直接影響長期的移轉維持成效。 人力資本是所有組織最有價值的資產，組織提供員工訓練的目的並不在消耗費用，而是獲得實際組織績效的提升。但再完備的訓練設計也不能保證成效百分，組織是否能獲得訓練投資的實質回收，不能只有點的思考。若組織在規劃教育訓練前能對「受訓者」、「訓練設計」及「工作環境」採兼顧三者全面之考量，則訓練方案俾能符合受訓者與組織之需求，達到企業實施教育訓練的目的，使個人提高工作滿足感，組織提升其競爭力，真正獲得成本與效益的均衡。