本研究是由兩項單獨但具連續性的研究所組成，研究一為主管管理職能評 鑑量表的建立，研究二為檢測受評者對職能評鑑的態度。研究一是針對一家銀 行建立主管管理職能評鑑量表，有效回收問卷共 685 份，量表中建構出五個職 能群組: 領導群組、人際群組、專業群組、認知群組、以及規劃群組，八十一 個職能題項，量表信、效度檢測結果顯示各分量表內部一致性係數（信度）介 於.95～.96 之間，而效度係數則介於.41～.51 之間。研究二是依據研究一所發 展的主管管理職能評鑑量表，針對該銀行的科長級以上主管進行三百六十度管 理職能評鑑，經實際評鑑並給予回饋後，進行受評者態度的施測與檢驗。研究 二的對象包含 102 組樣本共計 510 人 (102 組 × 5 人)參與。研究結果顯示，評 鑑者的評鑑能力與受評者自我肯定，是影響受評者接受職能評鑑結果與評鑑制度最重要的因素。整體而言，當受評者愈相信評鑑他的主管與部屬有評鑑的相 關知識與能力，以及愈高度的自我肯定時，受評者對職能評鑑的結果與職能評 鑑制度愈有正面的態度。然而，自他評的差異對受評者的態度沒有影響。銀行 主管管理職能評鑑對研究與實務的意函將一併討論。

This study is composed of two separate but consecutive studies. Study I established managerial competency assessment inventory; and study II investigated ratees’ attitude toward the managerial competency assessment. In study I, a competency assessment inventory was established in a sample of 685 managers and employees. The results suggest a banking managerial competency model with five groups: leadership, human relations, expertise, cognition, and planning. The 81-item Banking Managerial Competency Inventory displayed Cronbach alpha coefficients ranging from .95 to .96 and validity coefficients ranging from .41 to .51. Study II examined the factors affecting ratees’ perception on the implementation of 360-degree managerial competency assessment that was based on the results of Study I. Five hundred and ten participants (102 sets X 5 ratees) involved in a 360-degree competency assessment and feedback program. One hundred and two managers assessed their own managerial competencies and were also assessed by two subordinates, one peer, and one boss. The results indicated that raters’ assessment ability and ratees’ self-esteem had significant effects on ratees’ acceptance of 360-degree competency assessment outcomes and system itself. In general, the higher assessment ability the raters have, and the higher self-esteem ratees are; the more acceptances of 360-degree competency assessment outcomes and system ratees do. However, self-other assessment agreement had no effect on ratees’ attitude toward the implementation of 360-degree managerial competency assessment. Implications for research and practice banking managerial competency assessment are discussed.

本研究是由兩項單獨但具連續性的研究所組成，研究一為主管管理職能評鑑量表的建立，研究二是依據研究一所發展的主管管理職能評鑑量表，針對個案銀行的經理人員進行三百六十度管理職能評鑑，經實際評鑑並給予回饋後，進行受評者態度的施測與檢驗。因此，本研究的初步結論具有以下二個管理涵意： 一、銀行主管管理職能的內涵本研究是針對商業銀行所進行三百六十度管理職能評鑑的探索性研究，在研究中所發展的管理職能評鑑量表，顯示銀行業管理人員之管理職能包括五大管理群組，內含十二項管理職能項目，其中包括專業能力（含銀行專業知識及專業技能二構面）、領導能力（含工作指導、團隊建立以及資源分配三構面）、人際關係能力（含溝通協調與人際網路二構面）、規劃能力（含策略規劃及目標設定二構面）以及認知能力（含自我學習、問題解決及邏輯思考三構面）。目前國內政府與企業努力提昇銀行體質的同時，除了有形的援信與貸放業務的改善之外，對於上述無形的管理人員的管理職能亦應同時提昇，如此才能有效改善銀行業的經營體質。而該些才能評鑑項目亦可轉化成甄選的評量工具、訓練課程項目，以及績效考核的部份內容，而與人力資源其他功能作緊密的聯結。 二、評鑑者評鑑能力的提昇經本研究迴歸分析發現，評鑑者（特別是主管與部屬）是否具有才能評鑑的知識與能力，是決定受評者能否接受評鑑結果與評鑑制度最重要的因素。當受評者覺得評鑑者愈具有評鑑他的能力時，受評者會愈能接受才能評鑑的結果，也愈覺得才能評鑑是公平的。這項研究結果隱涵了當企業要實施才能評鑑制度，特別是運用三百六十度評鑑制度時，必須要確定評鑑者具有足夠的評鑑能力，例如：評鑑者應充份了解才能評鑑的目的、意義與流程，熟悉才能評鑑量表的才能辭典，對受評者所應具備的管理職能具備有充份的知識等等，因此，公司要實施才能評鑑制度（無論是核心才能、專業才能或管理職能評鑑）前，應運用訓練功能，針對所有參與評鑑的人（包含主管、同事或部屬）進行才能評鑑訓練，儘量降低人為因素的偏誤。在訓練內容上則應針對上述評鑑者應具備的評鑑知識與能力方面做課程設計，例如(1)才能評鑑的目的、意義與流程的了解、(2)才能評鑑量表中才能辭典的熟悉與運用、(3)360度回饋的基本精神與執行技巧、(4)評鑑結果口頭與書面回饋的知識與技巧、(5)評鑑者與被評鑑者應扮演的角色、(6)主管如何做好教導與教練的工作、(6)如何進行自我改善與自我發展等訓練課程以確認主管管理職能的內涵。