本研究探討及檢驗工作要求、工作控制以及自我警覺對員工適應(焦慮、 憂鬱、工作滿足及情感承諾)的影響。以 210 位基層員工為樣本，研究結果顯 示，工作要求與工作控制的主效果大都會影響員工適應，工作要求與工作控制 的交互作用對員工適應都無影響，自我警覺對於工作要求與工作控制的交互作 用對員工適應影響的干擾效果則大部份獲得支持。此一發現顯示 Karasek 的工 作要求－工作控制模式較適用於高自我警覺的員工。本研究討論研究結果在理 論以及管理實務上之意涵，同時對於未來的研究方向提出建議。

The study examined the effects of job demand, job control and self-monitoring on employees’ adjustment (anxiety, depression, job satisfaction and affective commitment). Data were provided by 210 lower-level employees. The results revealed that most of main effects of job demand and job control on employees’ adjustment were significant. The interactions of job demand and job control did not affect employees’ adjustment. Most of the three-way interactive effects of job demand, job control and self-monitoring on employee’s adjustment were significant. The finding demonstrated that the Karrsek’s job demand-job control model is more applicable to high than low self-monitoring employees. The author discussed the implications for theory and managerial practices and suggested direction for the future study.

全球化競爭促使企業積極瘦身並且大量運用網路經營模式，導致在職員工的工作要求不斷增加，而且形成難以逆轉的趨勢，因此如何改善在職員工因工作要求增加所產生的適應問題，已成了當前管理上的重要議題。Karasek (1979)的模式指出工作控制是員工有效處理工作要求以改善工作緊張的主要因素，廣為採用的管理實務，例如，賦權、工作參與、工作豐富化、工作團隊等，都強調賦予員工更多的自主權以及參與決策機會等的工作控制，以改善工作緊張，進而提升員工的工作生活品質及績效。然而並非所有的人都適合賦予更多工作控制，本研究發現高自我警覺的員工較能有效運用高工作控制以改善他們的適應問題，因此本研究的發現對於政策上的建議為，賦權、工作豐富化、工作團隊等管理實務應運用於高自我警覺的員工。 在管理實務上，本研究發現對於高自我警覺的員工，提供較高的工作控制將有助於改善高工作要求所導致的憂鬱與低工作滿意及低情感承諾。反之，對於低自我警覺的員工，提供較低的工作控制反而有利於改善工作要求與工作滿足及情感承諾的負向關係。因此為了改善工作要求增加對員工適應的負向影響，在工作設計上，提昇工作控制固然是可行的途徑，但是必須注意對於自我警覺程度不同的員工，應提供配套措施，才能克盡其功。進一步言之，管理者不是一昧的提升工作控制，而應該提供多樣選擇的工作控制，並且加強自我管理(self-management)訓練或支配(mastery)能力訓練(cf. Gist & Mitchell, 1992)，以加強員工有效運用工作控制的意願與能力，如此，以提昇工作控制為重點的工作方法，才能發揮預期的效果，否則可能適得其反。除了訓練之外，在員工甄選上，應注意並且區別員工自我警覺的程度，並且在工作指派上宜將低自我警覺的員工指派至工作控制較低的工作，而將高自我警覺員工指派至工作控制較高的工作，如此，將有助於提升員工的適應，進而提高工作績效。