中國大陸由於工資低廉、地理位置便利、以及兩岸人民同文同種的優勢，目前已成為台灣企業對外投資最熱門地區。值此國際化程度不斷提高之際，台灣企業須面對的國際化人力資源管理問題也將日益複雜。尤其當大陸子公司成長至相常規模時，企業更須思考海外部們未來的角色定位。反映在人力資源管理策略上，企業必須重新調整派駐人員比例及當地經理人員任用策略，並決定大陸子公司的人力資源管理應該採行標準化策略或本或本土化策略。根據本研究獲自103 家在大陸設有營運據點的台灣大型企業調查資料顯示：首先，在國際化人力資源管理策略方面，大陸子公司標準化策略構面的平均得分，已略低於本土化策略構面，顯示人力資源管理模式正朝向本土化的趨勢發展。其次，相關分析顯示，全球效率性與人力資源管理標準化策略之間具有顯著正相關，當企業經營策略中的全球效率性重視程度愈高時，人力資源管理模式愈傾向標準化策略；然而，地區回應性與人力資源管理本土化策略之間，則並未發現顯著關聯性。最後，本研究證實各項人力資源管理功能在標準化與本土化上展現的相容性亦有顯著差異。其中教育訓練的相容性最高，其標準化與本土化策略之間可有效整合，而員工福利的相容性最低，標準化與本土化策略之差距程度相當大，企業在此功能上須遷就本土化並降低標準化程度。

Due to advantage in cheaper labor cost, geographic convenience, and language & cultural similarity; Mainland China has became the most popular and primary area of Taiwan enterprises foreign investment Continuous growing in globalization, Taiwan enterprises are also facing an ever complicated international HR management issues and problems. Especially when a subsidiary in Mainland China has grown to certain extent, enterprises must seriously reconsider the position and the role of the foreign subsidiary for　the future. This research, which is based on the survey and data from 103 Taiwan large size enterprises with foreign subsidiaries in Main land China, summaries the following　conclusions. First, in international HR management strategy, the result showed that HR　management style has moved toward localization. Second, there was a significant positive　correlation between overall global efficiency and HR management standardization, it meant　that when enterprises emphasize and focus more on its global efficiency, the HR management style also moved further toward standardization strategy. Finally, this research　demonstrated that there were also significant differences in compatibility of various HR　management functions. Among all, education and training showed the highest compatibility,　and its standardization and localization can be integrated efficiently, but employee benefit and compensation had the lowest compatibility.

中國大陸由於工資低廉、位置便利、以及兩岸人民同文同種的優勢，使得大陸地區已成為台灣企業對外投資的熱門區域。值此國際化程度不斷提高之際，企業所須面對的國際化人力資源管理問題也將日益複雜。尤其是在大陸子公司已成長至相當規模時，企業更須認真思考海外部門的未來定位。反映在人力資源管理策略上，企業必須重新調整派駐人員比例及當地經理人員任用策略，並思考大陸子公司在人管措施上應該採行標準化策略或本土化策略。根據本研究分析103家在大陸設有據點的大型企業實證資料後，共歸納出三項重要管理意涵： (一) 在國際化人力資源管理策略方面，大陸子公司標準化策略構面的平均得分已低於本土化策略構面，顯示人力資源管理模式正朝向本土化趨勢發展。相較於行銷及生產活動而言，人力資源管理的標準化程度更為偏低，而本土化程度則明顯較高。此結果在管理意涵上顯示：人力資源管理功能面臨著更強勁的「入境隨俗」壓力。 (二) 本研究的分析顯示，全球效率性與人力資源管理標準化策略之間具有顯著正相關，當企業經營策略中的全球效率性重視程度愈高時，人力資源管理模式愈傾向標準化策略；然而，地區回應性與人力資源管理本土化策略之間，則未發現顯著關聯性。此結果在管理意涵上顯示：人力資源管理標準化程度高低主要取決於管理者的主觀意願，所以當企業愈重視全球效率性時，公司當局會傾向將人力資源管理調整為標準化策略，使兩者間維持高度正相關；但是本土化程度高低受到當地人員任用及客觀環境的影響較大，所以與企業國際化策略間的關聯性相對較低。 本研究在比較各項人管功能間之差異時發現，由於各項人管功能受到文化衝擊程度各不相同，所以顯現在各功能的標準化與本土化策略之差距程度亦有顯著差異，其中以教育訓練上的差距程度最低、員工福利上的差距程度最大。此結果在管理意涵上顯示：標準化與本土化策略在教育訓練上的相容性較高、在員工福利上的相容性較低，亦即教育訓練較適合採取整合型人力資源管理策略型態，而員工福利則傾向採取制宜型的策略型態。