本文目的是以社會網絡理論的視角分析離職意願的成凶，試圖驗証一個人 在組織社會網絡中如果佔有有利位置一亦即中心位置及「橋」的位置，是否因其不願放棄組織內擁有的社會資本，而離職意願較低？另外，是否一個員工的 信任網絡較廣也會因為合作機會較多而較不願離職？本文針對一家中國大陸 高科技臺商的一百七十七個有效樣本作社會網絡分析暨SEM分析，結果顯示 個人社會網絡位置對離職意願並無直接效果，但有透過特殊信任而形成的間接 效果。亦即有利位置的朋友關係與交換關係會帶來信任關係，而一個人在組織 中信任關係多，則合作機會多、工作較順手，會捨不得離開，所以離職意願較 低。

The purpose of this paper utilizes a social network approach to study the tendency to turnover. We test the embeddedness hypothesis that a person who holds a good position in organizational social networks tends not to turnover, since the good position provides abundant resources for him/her. In our SEM analysis of 177 samples in a Taiwanese high-tech factory in the Mainland China, this direct effect of social network structure on tendency to turnover can't be found, but an indirect effect via particularistic trust is significant. In other words, a person's good position in social networks renders him/her more chances to make friends and social exchanges, and thus create a large trust network for the position holder. Trust relations provide more cooperative opportunities and social supports, so negatively influences the willingness of the position holder to turnover.

離職問題一直是在中國大陸設廠臺商的頭痛問題，五年內培養的本地幹部經常離職率高達九成或九成五，因為臺商的薪資水準及企業形像皆比不上歐美廠商，所以很多本地員工會以臺商為跳板，有了外資企業工作經驗後就另覓棲所，所以如何留住人才是中國大陸臺商亟需研究的課題。 本文的研究發現在臺商留才政策上有如下的幾點啟示： 一、 工作滿足度是離職意願研究中最常被引用的因素，本文實証結果其重要性在中國大陸本土員工中依然存在，所以提高員工工作滿足仍是留才的第一要務。 二、 如同華人心理學所指稱的，華人除了重視一般信任外，也重視特殊信任—也就是兩兩之間的信任。特殊信任亦是離職意願的顯著因素，說明了為員工創造合作機會，並鼓勵員工在合作中展現可信賴行為，對員工的兩兩互信十分重要，且可以降低離職意願。 三、 特殊信任最主要的因素來自於社會網絡變數，一個人如果是大家的情感依賴對向，或是資源交換的中介者，則其特殊信任關係較多，離職意願也較低。所以依據過去對社會關係來源的研究顯示，在僱聘員工時，錄取外控性格、情緒智商高及外向性格者較能促進公司內員工關係。另外，以任務團隊、非正式午餐會、輪調以及跨部門培訓等等方法增加員工的互動，也是增強員工兩兩關係的方法。 四、 一般信任與工作滿足及離職意願都高度相關，但在SEM模型中控制了工作滿足及特殊信任之後對離職意願效果變得不顯著，雖然其與工作滿足之間的因果關係仍有待釐清，但其對離職意願的間接效果值得經理人注意。如何創造一個互信的公司環境是留才的重大課題，一般來說，重視程序公平，能夠與員工分享願景，以及員工間兩兩信任關係多的公司，其整體的一般信任較高，所以重視這些因素會透過信任環境的營造，間接降低員工的離職意願。