在工作㆗，情感是影響工作態度重要的因素，也是㆒些工作行為重要的預 測因子 (Weiss & Cropanzano, 1996; Brief & Weiss, 2002)。過去研究發現員工的 情感㈵質會影響員工所表現出來助㆟行為，本研究延伸過去的研究，探討員工 正、負向情感與幫助同事行為間的關係，並檢視職務類型之干擾角色。本研究 以 15 家不同公司㆗的 191 位員工為樣本，研究發現員工正向情感㈵質與幫助 同事行為㈲顯著的正向關係，且當職務的團隊導向或內部服務導向愈高時，正 向情感㈵質與幫助同事行為間的正向關係會愈強。

Past research suggest that affect is an important component of job attitudes and an important predictor of some job behaviors (Weiss & Cropanzano, 1996; Brief & Weiss, 2002). This study extends previous research by investigating the relationships between positive and negative affectivity and employee helping coworker behavior, and examining the moderating roles of job type. Result from 191 employees of 15 firms partially supported our hypotheses and showed that positive affectivity was significantly positive related with helping coworker behavior. In addition, when the team orientation or internal-service orientation of job was high, the positive relationship between positive affectivity and helping coworker behavior became stronger.

本研究對於實務上的意涵有以下數點。首先，本研究發現員工的正向情感特質與幫助同事行為間的正向關係，因此業界可以採用正向情感特質為甄選條件來甄選新進人員，以便挑選出具有高度助人行為傾向的員工。其次，本研究亦發現職務的團隊與內部服務導向，有助於提升正向情感特質的效應，業者或可參考本研究發現，增加組織內的職務與職務間的交流與聯繫(提升內部服務導向)，以試圖營造出有利於正向情感特質產生效應的環境。我們相信本研究發現將可以提供業者一種不一樣的思考方向，亦即除了找到對的員工(高度正向情感特質)，或讓他們開心(提升正向情感狀態)之外，改變職務與職務間的連結(提升職務的內部服務導向)，亦可能有助於提升助人行為的表現。 此外，本研究的另一個實務貢獻在於，利用增加員工情感研究發現的類推性，來建議實務界建立一致性的員工激勵措施，雖然不算大的樣本(15家公司，191位員工)某種程度侷限了這方面的貢獻。由於過去有關員工情感的研究大多來自於歐美的樣本，相較於東方國家對於員工情感的漠視 (Suh, 2000)，歐美國家則比較重視員工情感的塑造與快樂的追求 (Eid & Diener, 2001)。因此過去理論上指出有關正向情感特質所引發的效應，諸如提高自信心、社交能力、或甚至行為與績效等，有可能在其他文化的國家中並不適用 (Lyubomirsky et al., 2005)。例如，在集體主義傾向高的國家中(例如台灣)，員工可能比較在乎與同事間的感情與合作 (Borman et al., 2001)，因此可能導致負向情感特質與幫助同事行為間的關係被削弱了(如本研究發現)。總之，應用西方理論在東方世界時，若能點出東西方世界差異對理論的影響，將能對該理論的深度有所貢獻。反之，若在東西方樣本能發現一致的結果，或許能對於管理實務上建立一套共同的基礎，幫助組織在面對不同國籍的員工時，都能夠有適當的方法(例如甄選具有正向情感特質的員工)來增加員工對助人行為的表現。