中國傳統文化影響勞資倫理關係之發展。家族的倫理關係透過家族化的歷程類化至勞資倫理闢係中。「報」的人情倫理與規避街突的傳統人格特質塑造勞資的相對待方式。然而台灣中小企業的發展，促進階級的流動，造成中小企業員工的勞工階級意識模糊化，大型企業的勞資倫理關係受到法律型式的規範較多。然而產主結構的丕變，大量失業可能刺於勞工階級意識的形成。影響雇主的倫理決策因乎與走向重視實利、個人中心的現代工作倫理都加以討論。在台灣社會變遷的趨勢中，雇主倫理與工作倫理將產生新的挑戰與課題。檢討台灣的勞資倫理關係的控制機制後，本文建議在父權結構尚未從社會文化中消失前，在產黨結構迅速調整期間仍應保持目前市場與政府介入的勞資制度。

Traditional Chinese culture has a great impact upon the development of the ethical labor relation in Taiwan. Familism, pao concept, and tendency to avoid conflict characterize the nature of the relation. The-development of SMEs dilutes labor's class identity. Relative to SMEs, large enterprises are regulated by law in forms. The growing unemployment due to industrial restructure may consolidate labor's class identity, which will reshape the ethical labor relation. Socio-cultural causes of employers' ethical decision making as well as the shiftof work ethics are discussed. New challenges are to be confronted due to social change. After examining the control mechanism of the ethical labor relation, "suggestion is made to maintain the dual approach--market-and- governmental-intervention approach to substantiate the goals for economic development as well as labor protection.

近二十年來台灣企業的經營管理者在勞資關係上遭遇到前所未有的困境。續多人怪罪於傳統工作倫理的喪失，其實只是一種較便利的歸因而已，並不能提供有效的策略思考。台灣社會變遷的歷程中，傳統中國文化的影響，並未因經濟發展而消失。經由勞資倫理關係中社會文化脈絡之分析可知，對立衝突的勞資關係，往往是勞資雙方未能滿足彼此的倫理期望所致。和諧的勞資關係事需要勞資雙方以倫理的實踐，來贏得勞資合作的基礎。尤其，資方往往在能力、資源、資訊上都較勞方有優勢，更易造成勞方或社會大眾對資方在雇主倫理的實踐上，有較高或較嚴格的期待。台灣企業的經營管理者，承攬父權的文化傳統，雖然持有大家長事的管理風格，只要仍能進雇主應有的照扶責任，合乎勞方期待，往往並未受到嚴重的對抗。然而繼勞基法頒布、戒嚴時期終止，勞資爭議迭起，在勞基法即將跨大適用產業之際，雇主與管理者應了解員工必將法律所規範的雇主責任是為合理的期望。優於法律的標準，被視為「有情」的表現；在雇主能力不及之處，尚能勉勵進雇主之責任，也可被視為雇主「有情」之表現。如此，雇主堆員工的「有情」表現，才能激發員工援引傳統的倫理觀念，跳離經濟交易的工具性雇傭關係，以忠誠「報」之。在產業結構調整之際，建議企業主應以法律規範的雇主倫理範圍，納入成本的預算。同時，若能順應傳統對於大家長倫理的期待，超越法律所定的標準之上，必然將獲得員工以「情」來對待，反而使企業獲得順利調整的彈性，如：與聯福、福昌同業的新光、中紡，得以成功的關廠與業務移轉。 企業人力資源管理必須要抓緊產業環境的脈動，做出具前瞻性的預應(proactive)措施。企業管理者除了有應注意經濟與政治環境的變動外，同時應保持社會文化變遷的敏感度，才能在企業人力資源的取得、運用、維持、發展與流通方面做適當的策略選擇。